Talentmanagement – wat kan je er nou mee?

Ik volg al een tijdje meerdere auteurs over talentmanagement, waaronder Kees Gabriels van http://www.detalentmanager.nl/. Vandaag kwam er nog eentje bij: Paul Kop, lector Talentmanagement aan de Hogeschool Leiden. Na een boeiende presentatie kregen we het boekje ‘Talentmanagement: een goudmijn’ mee naar huis. Die heb ik onderweg naar huis gelezen (en ja, ik lees snel en ja, het was maar 60 pagina’s).

Kop legt duidelijk het verschil uit tussen competentiemanagement en talentmanagement.

Competentiemanagement betekent dat het zittend management formuleert, welke competenties nodig zijn bij medewerkers. Mensen worden hierop aangenomen – en je krijgt hele homogene afdelingen van mensen die erg op elkaar lijken (immers, voor dezelfde functie gelden dezelfde competenties). Competentiemanagement betekent ook, dat die mensen worden aangestuurd op de competenties die ze nog moeten ontwikkelen. Dat leidt ertoe dat je middelmatige afdelingen krijgt: mensen worden niet uitgedaagd om te excelleren op waar ze goed in zijn, maar om beter te worden in waar ze níét goed in zijn. Ook krijg je gedemotiveerde mensen, want die krijgen alleen te horen wat ze niet goed kunnen. Wat ze wel goed kunnen doen ze elders, en dat leidt weer tot wat elders ‘mentaal verzuim’ is genoemd: mensen zijn er wel en het lijkt alsof ze werken, maar met hun gedachten zijn ze bij de dingen die ze echt leuk vinden (de hockey-club, de kinderen, het toernooi van volgende week…).

Talentmanagement daarentegen gaat op zoek naar excellentie: een onderwerp die ook vanuit de hoogbegaafdheids lobby wordt geagendeerd, dus ik was gelijk geïnteresseerd :-). Bij talentmanagement hoort een uitgebreide diagnose of assessment die onderzoekt waar iemand z’n talent ligt: Kop haalt voorbeelden aan uit de sport- en kunstwereld waar wij dit gewoon zijn gaan vinden. Vervolgens is nodig te onderzoeken, onder welke voorwaarden dit talent bloeit: dus ja, je bent goed in talent-X, maar wanneer manifesteert zich dat talent? Wat zijn dus de voorwaarden voor dat talent om tot bloei te komen? Het boekje gaat verder ook op in, op welke manier je vervolgens die talent binnen je organisatie blijvend (dus structureel) kunt ontwikkelen, met voorbeelden uit de praktijk. Die zijn bijvoorbeeld het dagelijks stimuleren van discussies over ‘half-werk’: iets dat half af is, bespreken met je collega’s. Daarnaast speelt zelf-reflectie een belangrijke rol: gedetailleerd opschrijven wat je wilt ontwikkelen, en daar dan met regelmaat (minimaal eens per kwartaal) met je leidinggevende erop terugkomen. Die uiteraard vooral met je kijkt naar wat er erg goed gaat, en welk talent dus breder ingezet kan worden zodat het zich verder kan ontwikkelen.

Kop maakt voor organisaties ook twee strategiën duidelijk die je toepast in het omgaan met talent.
De eerste is de strategie van optimalisatie, in zijn visie de minimale variant. Ik citeer:
“Elke medewerker heeft wel talent op een bepaald vlak. Het komt de organisatie ten goede als de medewerker op die talenten kan worden ingezet en die talenten verder kan ontwikkelen. De tijd en energie die de organisatie daarin investeert, moeten echter niet ten koste gaan van het bedrijfsresultaat.” Er is dus een maximum aan investering dat een break-even point kent.
De tweede strategie is die van maximalisatie, die je toepast op de mensen met voor de organisatie bijzonder nuttige talenten. “… blijf daarin investeren om het maximale uit hen te halen… elke investering, hoe groot ook, die tot een (iets) betere prestatie leidt, is de moeite waard…. 50 x 2% is ook 100%”

Ik vind dit een interessante benadering omdat ik het zowel aan de bovenkant als aan de onderkant van de arbeidsmarkt in belang zie toenemen. Aan de bovenkant omdat bedrijven zich meer en meer zullen gaan inzetten om toptalent te behouden. Aan de onderkant omdat we op deze manier mensen die afwijkend gedrag vertonen, kunnen aanspreken op datgene waar ze wél goed in zijn. Hier zit de benadering in die waardering gaat brengen voor de grote groep licht verstandelijke gehandicapten, autisten, gedrags-gestoorden en andere mensen die gedrag vertonen die wij ‘niet normaal vinden’. Maar die wel allerlei talenten in huis hebben, die ergens ingezet kunnen worden.

Het boekje is hier te bestellen: http://www.swpbook.com/1494
Zeker de moeite waard!

Gepubliceerd door

Angela

Angelawerkt .... is Angela Riddering. Werkzaam bij de overheid en laat die beter werken.

One thought on “Talentmanagement – wat kan je er nou mee?”

Geef een reactie